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fiscalité des Cadre et Cadres Dirigeants

 

La rémunération du cadre peut être composé de plusieurs parties : salaire fixe, prime variable, stock-options, actions gratuites, ...

Cette partie concerne les principes d'imposition et les pistes d'optimisation.

Si vous êtes cadre ou cadre dirigeant et vous vous interrogez sur l'optimisation quant à :

Et plus particulièrement sur vos stock-options ou actions gratuites :

La réponse se trouve dans cette partie !

 

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Une question fiscale ?

 

Le salaire du cadre ou cadre dirigeant (mandataire social) peut comporter :

  • une partie fixe (salaire de base), liée à la fonction, faisant généralement référence au contrat de départ et/ou à une classification du poste et le plus souvent ajustée périodiquement, notamment par indexation. Cette part sera imposée à l'Impôt sur le Revenu dans la partie des traitements et salaires.
  • une partie variable : primes liées aux performances, par rapport notamment aux objectifs individuels ou collectifs fixés par l'employeur ou négociés entre les parties imposée également à l'Impôt sur le Revenu.
  • d'autres outils de motivation telle l'attribution de stock-options , d'attribution gratuite d'actions, de BSA (bon de souscription d'actions) ou encore les carried interests pour les dirigeants de fonds d'investissement.

Naturellement en cas de départ, se posera le problème de la prime de licenciement et de son imposition.

Se posera également la question de les optimiser financièrement et fiscalement.

Suite à la cession de vos stock-options, il existe des stratégies d'investissement.

 

Principe des Stock-options :

Le mécanisme des stock-options ouvre aux salariés le droit d'acquérir des actions de l'entreprise à un prix prédéterminé, et pendant une période fixée de date à date.

Il s'agit du droit accordé à un salarié d'acquérir dans le futur :

  • un nombre donné d'actions de son entreprise ou d'une entreprise de son groupe ;
  • à un prix fixé lors de l'attribution du droit (prix d'acquisition) ;
  • pendant une certaine période (durée de l'option) et à partir d'une certaine date (date minimum) ;

Le salarié exerce son droit d'acquisition, on dit alors qu' il lève ses options, conformément au plan de stock-options établi chaque année par l'entreprise.

S'il lève l'option 4 ans (ou 5 ans si le plan a été émis avant avril 2000) après avoir acquis son droit, il bénéficie d'un régime fiscal de faveur pour les plans émis avant septembre 2012.

Cette durée d'indisponibilité est levée en cas de départ en retraite, licenciement, invalidité ou décès. Il en est de même lorsque le salarié respecte un délai de portage supplémentaire de 2 ans après la levée d'option, il bénéficie alors d'une fiscalité attractive (pour les plans émis après avril 2000).

Aujourd'hui cet avantage est concurrencé par un autre outil de rémunération : l'attribution gratuite d'action. La différence avec les Stock-options est que le bénéficiaire n'a pas à lever les options et donc à les financer.

De plus, les lois de finances 2013 et 2014 ont renforcé l'imposition en soumettant les nouveaux plans au barème de l'IR. Celle de 2016 n'a pas concerné les stock-options et actions gratuites.

 

La loi sur la participation et actionnariat salarié du 30 décembre 2006

 

 

 !   Bon à savoir

Notion plus claire en cas de licenciement pour les stock-options !


Dans un arrêt de la Cour de cassation du 1er décembre 2005, cette dernière a reconnu la validité de la clause du plan d'options d'achat prévoyant la caducité des options en cas de licenciement du bénéficiaire, celui-ci ne pouvant plus exercer son droit. La qualification du licenciement (fondé ou non sur une cause réelle et sérieuse) n'aurait pas à entrer en ligne de compte. En revanche, l'ex salarié licencié sans motif réel et sérieux serait en droit de demander le paiement d'une indemnité en réparation du préjudice subi.

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