| Le salaire du cadre ou cadre dirigeant peut comporter :
- une partie fixe (salaire de base), liée à la fonction, faisant généralement référence au contrat de départ et/ou à une classification du poste et le plus souvent ajustée périodiquement, notamment par indexation. Cette part sera imposée à l'Impôt sur le Revenu dans la partie des traitements et salaires.
- une partie variable : primes liées aux performances, par rapport notamment aux objectifs individuels ou collectifs fixés par l'employeur ou négociés entre les parties imposée également à l'Impôt sur le Revenu.
- d'autres outils de motivation telle l'attribution de stock-options ou d'attribution gratuite d'actions.
Se pose alors la question de les optimiser financièrement et fiscalement.
Si vous êtes cadre ou cadre dirigeant et vous vous interrogez sur l'optimisation quant à :
La réponse se trouve dans cette partie ! Une question fiscale ?
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 Suite à la cession de vos stock-options, il existe différentes stratégies d'investissement. Pour les connaître, cliquez ici >>
Le mécanisme des stock-options ouvre aux salariés le droit d'acquérir des actions de l'entreprise à un prix prédéterminé, et pendant une période fixée de date à date.
Il s'agit du droit accordé à un salarié d'acquérir dans le futur :
- un nombre donné d'actions de son entreprise ou d'une entreprise de son groupe ;
- à un prix fixé lors de l'attribution du droit (prix d'acquisition) ;
- pendant une certaine période (durée de l'option) et à partir d'une certaine date (date minimum) ;
Le salarié exerce son droit d'acquisition, on dit alors qu' il lève ses options, conformément au plan de stock-options établi chaque année par l'entreprise.
S'il lève l'option 4 ans (ou 5 ans si le plan a été émis avant avril 2000) après avoir acquis son droit, il bénéficie d'un régime fiscal de faveur.
Cette durée d'indisponibilité est levée en cas de départ en retraite, licenciement, invalidité ou décès. Il en est de même lorsque le salarié respecte un délai de portage supplémentaire de 2 ans après la levée d'option, il bénéficie alors d'une fiscalité très attractive (pour les plans émis après avril 2000)..
Aujourd'hui cet avantage est concurrencé par un autre outil de rémunération : l'attribution gratuite d'action. La différence avec les Stock-options est que le bénéficiaire n'a pas à lever les options et donc à les financer.
L'avantage en matière de trésorerie est donc indéniable !
 En savoir plus sur les Stock-options
En savoir plus sur le PEE
La loi sur la participation et actionnariat salarié du 30 décembre 2006 En savoir plus sur les actions gratuites
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Notion plus claire en cas de licenciement pour les stock-options !
Dans un arrêt de la Cour de cassation du 1er décembre 2005, cette dernière a reconnu la validité de la clause du plan d'options d'achat prévoyant la caducité des options en cas de licenciement du bénéficiaire, celui-ci ne pouvant plus exercer son droit. La qualification du licenciement (fondé ou non sur une cause réelle et sérieuse) n'aurait pas à entrer en ligne de compte. En revanche, l'ex salarié licencié sans motif réel et sérieux serait en droit de demander le paiement d'une indemnité en réparation du préjudice subi.
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